一邊是企業(yè)高喊“招工難”，另一邊是求職者發(fā)出“找工難”的感嘆。這樣的用工矛盾，這兩年在市場上一直都存在。“賣苦力不如賣技術(shù)。”很多求職者已經(jīng)越來越意識到技術(shù)的重要性。看來，掌握一門技術(shù)，練就一項專長，仍然成為大多數(shù)應(yīng)聘者的強(qiáng)烈愿望和要求。
企業(yè)存在的這個問題，歸根結(jié)底是企業(yè)對人才管理問題，技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅力量，所以企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發(fā)揮才能，為公司所用。
“人才是企業(yè)的第一資本”，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。顯然問題中的企業(yè)在人力資源管理和存在很大的問題：對技術(shù)人才欠缺激勵，對技術(shù)人員也沒有明確的管理規(guī)章等。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點。著名企管專家彭杰老師總結(jié)對企業(yè)的核心技術(shù)人才管理的四大方向：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機(jī)會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
2、創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。
3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。
4.動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。
不少大型集團(tuán)的企業(yè)家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當(dāng)十”、“以一當(dāng)百”的小老板，終究會發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當(dāng)千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團(tuán)隊”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊伍，是比發(fā)揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運營，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿�。所有的技術(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。
全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，最先進(jìn)入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。
金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化，使中國企業(yè)真正意識到：創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路，而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信：未來十年，也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年，它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理，也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。
著名企管專家彭杰老師表示，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......
歷覽前朝君與國，阿諛奉承得高位，直言敢諫遭貶謫，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄涼。屈原懷才投江死，孔子生前游列國。李白長安不久居，杜甫茅屋草難固。隋朝雖然開科舉，縱入進(jìn)士難致仕。韓愈被貶八千里，蘇軾發(fā)配嶺南外。史圣奈何受宮刑，岳飛枉死風(fēng)波亭，難怪亞圣發(fā)議論，天降大任于斯人，勞其筋骨苦其志，動心忍性方成才。用人唯親太尋常，家即是國國亦家。制度保護(hù)家天下，君主選才先看“德”。有才無德不好使，奴才聽話耳根順。人若有才少奴骨，可憐英才遭天妒�；蕶�(quán)文化幾千年，造就奴才毀人才。
再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學(xué)終有成。當(dāng)年多少鄉(xiāng)下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰�？蓱z一朝錢迷眼，權(quán)錢交易生腐敗。專家學(xué)者用權(quán)換、博士碩士拿錢買。大學(xué)全是官僚體，教授變身成老板。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬歲成時髦，刻苦鉆研被人稱“傻帽”�？蓱z中華文明悠悠五千年，今天居然再現(xiàn)“讀書無用論”的怪調(diào)！今天召開的國家人才戰(zhàn)略大會，終于讓我們看到了中國人才興旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管專家彭杰老師認(rèn)為，在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向：
一：人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。
二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。
他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運。
以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎？有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營、管理公司的人。所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒有主動去開發(fā)“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態(tài)？
企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人;第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的;第三類是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。
