中小企業(yè)人力資源管理重在規(guī)章制度的有效實施
作者：河北九通 發(fā)布于：2013-10-8 10:05:50 點擊量：
中小企業(yè)一般規(guī)模小，處于發(fā)展的初期，以業(yè)務為導向，用人處于缺什么，招什么，根本不會考慮公司的可持續(xù)性發(fā)展，員工在某些崗位一般一呆就是很久，沒有發(fā)展的空間。更不會有輪崗，外出培訓等學習的機會。這樣人員流失就會造成惡性循環(huán)，這也是當前很多中小企業(yè)經常在抱怨為什么人員難招，人員難留的原因。
在中小企業(yè)人才素質模型的建立過程中，需要把握這樣的幾個關鍵點：
1、需要通過對企業(yè)的遠景和實際能力進行評估，確立企業(yè)的核心素質，再分解出通用勝任能力、專業(yè)勝任能力。
2、對素質項目進行分等級，并進行詳細的描述，使其可操作化，甚至可以在其中舉一些實際的案例。
3、素質模型建立之后，要去更多的運用到人力資源的實際工作中去。比如招聘人員的時候重點考察員工是否具備這些素質。是否符合企業(yè)的勝任素質模型的要求。只有這樣挑選的人才能更準確的把握。培訓方面，員工培訓的重點也應該是素質模型方面的能力的培養(yǎng)。對于其他模塊的運用這里不再一一列舉。
中小企業(yè)人力資源管理不是很明確，管理制度不是很具體，主要存在以下幾個方面：
1、戰(zhàn)略目標不清晰，而且戰(zhàn)略調整大。
小企業(yè)往往是目標不明確，經常調整，比如前幾天剛說招聘某個崗位的，而且表示很急。人力資源部費了好大的勁，好不容易弄了幾個符合條件的應聘者過來面試。突然又改變主義說不招聘了。
2、人力資源管理部門以執(zhí)行為主，不能參與到戰(zhàn)略和決策中去
在中小企業(yè)，由于公司老板把戰(zhàn)略的重心放在銷售、業(yè)務等方面，生存是這個時期的關鍵，對于人力資源這類并不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價值的部門定位普遍不高，甚至可有可無�；旧先肆Y源部是在四處救火的角色，陷入一些日常雜事當中。
3、管理人員的能力與素質普遍不高。
中小企業(yè)的高層管理者普遍都是做業(yè)務技術出身，對于管理不是很在行，很多老板都習慣于一稈子插到底。凡事親歷親為，不習慣授權，很多工作甚至跨過人力資源部門，比如一些員工加薪，員工可能直接找老板要求漲工資，于是老板同意后，跟人力資源部打個招呼，給某某加些工資。
4、對人員的培訓力度不夠
中小企業(yè)規(guī)模小，開支大部分都用在刀刃上，對于培訓這些不能立竿見影帶來實際效益的工作根本不會重視。人員的技能提升面臨很大的問題。通常是人員走了再招，招了再走。
5、員工的職業(yè)通道閉塞，人員流失大
